In de wet staat dat een verstoorde arbeidsverhouding een redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Gaat het dan om de verstoorde verhouding tussen werkgever en werknemer of kan daarvan ook sprake zijn als de verhouding tussen werknemers onderling verstoord is geraakt?

Uit een recente uitspraak van het Hof Arnhem/Leeuwarden blijkt dat ook bij een verstoorde arbeidsverhouding tussen werknemers onderling sprake kan zijn van een verstoorde arbeidsverhouding die reden is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Het betrof hier een werkneemster die in 1990 bij een welzijnsorganisatie in dienst was getreden en werkzaamheden uitvoerde op het secretariaat. In 2015 voerde de werkgever zelforganiserende teams in en dat leidde kennelijk bij de betrokken werkneemster tot problemen. De werkgever deed veel moeite om die problemen op te lossen, maar zonder succes. Mogelijkheden om de verhoudingen te herstellen raakten uitgeput en dat leidde bij de werkgever tot de conclusie dat beëindiging van het dienstverband als enige mogelijkheid overbleef.

De zaak werd aan de kantonrechter voorgelegd en die ontbond de arbeidsovereenkomst met toekenning van de wettelijke transitievergoeding en afwijzing van de gevraagde billijke vergoeding ten bedrage van € 100.000,--. Als grondslag nam de kantonrechter niet de verstoorde arbeidsverhouding, maar de zogeheten h-grond (een restgrond). De kantonrechter sprak uit dat in geval van verstoorde verhouding tussen werknemers onderling geen toepassing kon worden gegeven aan de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Het Hof oordeelde echter anders.

Het Hof gaf aan dat als twee werknemers die niet in hiërarchische lijn tot elkaar staan een verstoorde werkrelatie hebben, dit niet direct leidt tot de conclusie dat ook de arbeidsrelatie tussen de werknemer en de werkgever verstoord is geraakt. Als de relatie tussen werknemers onderling echter ernstig en duurzaam verstoort raakt, dan kan dat wel leiden tot verstoorde arbeidsverhouding met de werkgever. Als voorbeeld wordt genoemd seksuele intimidatie, maar ook andere situaties zijn denkbaar (denk bijvoorbeeld aan pestgedrag en andere vormen van intimidatie). Het oordeel geeft met het voorgaande dus een ruimer bereik aan het begrip verstoorde arbeidsverhouding als grondslag voor ontbinding.