Achtergrond
De Wet bescherming klokkenluiders is op 18 februari 2023 in werking getreden en volgt uit de Richtlijn bescherming van personen die inbreuken op het Unierecht melden (2019/1937), van 23 oktober 2019. Enkele bepalingen (die zien op het anoniem kunnen melden bij een werkgever en de sanctietaak en -bevoegdheden van het Huis voor Klokkenluiders) zijn niet direct in werking getreden. Daarvoor is eerst nadere regelgeving nodig. 

Doel
Het is van essentieel belang om te investeren in een open organisatiecultuur, waarin iedereen zich veilig voelt om een interne melding te maken over wangedrag op de werkvloer. Het belangrijkste doel van de Wet bescherming klokkenluiders is om de klokkenluider beter te beschermen.

Reikwijdte
De Wet bescherming klokkenluiders zal in principe alleen gelden voor organisaties met meer dan 50 werknemers (waaronder uitzendkrachten, zzp’ers, stagiairs en vrijwilligers, mits zij een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen). Deze grens geldt echter niet voor werkgevers die vallen onder het toepassingsgebied van de in de Richtlijn (delen I.B en II van de Bijlage) genoemde Uniehandelingen. Hieronder vallen onder andere organisaties die werkzaam zijn op het gebied van:

- financiële diensten, producten en markten,

- het voorkomen van witwassen van geld en terrorismefinanciering (dus poortwachters onder de Wwft - banken, makelaars, notarissen, advocaten, fiscalisten, trustkantoren, verzekeraars, etc.),

- burgerluchtvaart,

- maritieme arbeid en havenstaat controle,

- op het gebied van offshore olie- en gasactiviteiten.

Werkgevers in de private sector met 50 tot 249 werknemers hoeven pas vanaf 17 december 2023 aan de nieuwe eisen te voldoen. 

Interne procedure
Iedere werkgever waarvoor de Wet bescherming klokkenluiders van toepassing is, stelt een procedure vast voor het melden van een ‘vermoeden van een misstand’ binnen zijn organisatie. In de procedure wordt in ieder geval:

- de wijze waarop met d​e interne melding wordt omgegaan vastgelegd,

- omschreven wanneer sprake is van een vermoeden van een misstand,

- vastgelegd dat een werknemer in ieder geval op de volgende wijze een melding kan doen: (i) schriftelijk, (ii) mondeling via de telefoon of andere spraakberichtsystemen, of (iii) op zijn verzoek binnen een redelijke termijn door middel van een gesprek op een locatie,

- vastgelegd bij welke daartoe aangewezen onafhankelijke functionaris of functionarissen het vermoeden van een misstand kan worden gemeld, en welke onafhankelijke functionarissen zorgvuldige opvolging kunnen geven aan die melding,

- vastgelegd dat de werknemer de mogelijkheid heeft om een adviseur in vertrouwen te raadplegen over een vermoeden van een misstand,

- vastgelegd dat een melder binnen zeven dagen na ontvangst van een melding een ontvangstbevestiging krijgt, en

- een redelijke termijn vastgelegd van ten hoogste drie maanden na verzending van de ontvangstbevestiging waarbinnen aan de melder informatie wordt verstrekt over de beoordeling en voor zover van toepassing de opvolging van de melding.

Vaststelling van de procedure behoeft de instemming van meer dan de helft van de werknemers, tenzij de onderneming een Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging heeft of als de procedure inhoudelijk is vastgelegd in een CAO.

Vermoeden van een misstand
De Wet bescherming klokkenluiders regelt wanneer er sprake is van een ‘vermoeden van een misstand’, namelijk bij het vermoeden van een melder dat binnen de organisatie waarin hij werkt of heeft gewerkt of bij een andere organisatie indien hij door zijn werkzaamheden met die organisatie in aanraking is gekomen, sprake is van een misstand voor zover het vermoeden gebaseerd is op redelijke gronden, die voortvloeien uit de kennis die de melder bij zijn werkgever heeft opgedaan of voortvloeien uit de kennis die de melder heeft gekregen door zijn werkzaamheden bij een ander bedrijf of een andere organisatie.

Er is sprake van een ‘misstand’ in geval van:

a. een schending of een gevaar voor schending van het Unierecht, of

b. een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is bij:

- een schending of een gevaar voor schending van een wettelijk voorschrift of van interne regels die een concrete verplichting inhouden en die op grond van een wettelijk voorschrift door een werkgever zijn vastgesteld, dan wel

- een gevaar voor de volksgezondheid, voor de veiligheid van personen, voor de aantasting van het milieu of voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten. Het maatschappelijk belang is in ieder geval in het geding indien de handeling of nalatigheid niet enkel persoonlijke belangen raakt en er sprake is van oftewel een patroon of structureel karakter dan wel de handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk is.

Geheimhouding
Een ieder die betrokken is bij een melding of het onderzoek naar een vermoeden van een misstand en daarbij de beschikking krijgt over gegevens waarvan hij het vertrouwelijke karakter kent of redelijkerwijs moet vermoeden, is verplicht tot geheimhouding van die gegevens, behoudens voor zover enig wettelijk voorschrift hem tot mededeling verplicht of uit zijn taak bij de uitvoering van deze wet de noodzaak tot mededeling voortvloeit.

De identiteit van een melder en de informatie aan de hand waarvan direct of indirect de identiteit van de melder kan worden achterhaald, wordt niet bekend gemaakt zonder diens instemming.

Externe meldkanalen
Naast de interne procedure, voorziet de Wet bescherming klokkenluiders nog in direct beschikbare externe meldkanalen voor werknemers bij bevoegde autoriteiten, zoals:

- de Autoriteit Consument en Markt

- de Autoriteit Financiële Markten

- de Autoriteit persoonsgegevens

- De Nederlandsche Bank N.V.

- het Huis voor Klokkenluiders

- de Inspectie gezondheidszorg en jeugd

- de Nederlandse Zorgautoriteit

- de Autoriteit Nucleaire Veiligheid en Stralingsbescherming

- bij AMvB of Ministeriele Regeling aan te wijzen organisaties en bestuursorganen

Benadelingsverbod
Een melder mag tijdens en na de behandeling van een melding of openbaarmaking van een vermoeden van een misstand niet worden benadeeld (ontslag, schorsing, boete, demotie, onthouden promotie, negatieve beoordeling, berisping, overplaatsing, discriminatie, intimidatie/pesterijen, smaad/laster, voortijdige beëindiging overeenkomst, intrekken vergunning, etc.), onder de voorwaarde dat bij de melding aan de werkgever, een bevoegde autoriteit of een bestuursorgaan, de melder redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van de melding juist is. Bij benadeling van een melder tijdens en na de behandeling van een melding, dan wel na openbaarmaking van een vermoeden van een misstand, wordt vermoed dat de benadeling het gevolg is van de melding dan wel de openbaarmaking. De bewijslast voor het aantonen van geen verband tussen de melding of openbaarmaking en de benadeling van de werknemer ligt dus bij de werkgever.  

Vragen?

Als u vragen heeft over de verplichtingen van organisatie onder de Wet bescherming klokkenluiders staan wij u graag te woord.