Veel arbeidsovereenkomsten eindigen door middel van het sluiten van een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Werkgever en werknemer stellen dan de voorwaarden vast voor beëindiging van het dienstverband. Voor de werknemer is van belang om tussen het moment van het sluiten van de overeenkomst en de overeengekomen einddatum de (fictieve) opzegtermijn in acht te nemen. Zo niet, dan kan het UWV over die periode weigeren om een WW-uitkering toe te kennen. Eind 2022 werd hierover een procedure gevoerd.

De werknemer en werkgever waren uitgegaan van de in de arbeidsovereenkomst overeengekomen opzegtermijn van twee maanden. Volgens het UWV moest dat echter vier maanden zijn, de wettelijk geregelde opzegtermijn. De werknemer maakte daar bezwaar tegen. Dat bezwaar werd afgewezen en ook de rechtbank stelde de werknemer in de beroepsprocedure in het ongelijk. De werknemer stelde daarna hoger beroep in bij de Centrale Raad van Beroep. Lopende die procedure herriep het UWV de beslissing en onderkende alsnog dat de overeengekomen opzegtermijn moest worden toegepast.

Niet valt uit te sluiten dat het UWV een principiële uitspraak van de Centrale Raad van Beroep wilde voorkomen. Zeker is dat niet. Wel kan deze zaak als voorbeeld worden genomen in geval van een discussie met het UWV over een bij beëindiging gehanteerde opzegtermijn.

Mocht u te maken krijgen met het ondertekenen of opstellen van een beëindigingsovereenkomst, laat deze dan eerst toetsen.