Een ontbinding op grond van disfunctioneren kan ingrijpende gevolgen hebben voor een werknemer. De lijn in de rechtspraak is dan ook dat van een werkgever mag worden verwacht dat hij aan een disfunctionerende werknemer serieus en reëel de gelegenheid biedt om tot verbetering van zijn functioneren te komen. Bovendien moet de ongeschiktheid van een werknemer niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van een werkgever voor scholing.

De wet bepaalt niet op welke wijze een werknemer in de gelegenheid moet zijn gesteld het functioneren te verbeteren. In ieder geval moet sprake zijn geweest van een verbetertraject, waarbij doorgaans ook een verbeterplan zal moeten worden opgesteld. Verder geldt dat de hulp, ondersteuning en begeleiding die van een werkgever mag worden verwacht afhangt van de omstandigheden van het geval.

De Hoge Raad heeft verschillende van deze omstandigheden benoemd:

de aard, de inhoud en het niveau van de functie;

de opleiding en ervaring van de werknemer;

de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;

de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;

de duur van het dienstverband;

wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;

de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering;

de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Om te komen tot een zorgvuldig verbetertraject moeten werkgevers rekening houden met de hiervoor genoemde punten. Gebeurt dat niet of onvoldoende en mislukt het traject, dan vergroot dat de kans dat een ontbindingsverzoek wordt afgewezen. Anderzijds zal het zorgvuldig doorlopen van het verbetertraject de positie van de werkgever aanzienlijk versterken als het traject niet slaagt en wordt aangestuurd op ontbinding. Zorg dus dat u als werkgever voldoende aandacht besteedt aan een verbetertraject en voornoemde punten daarin meeneemt.