Werkgevers worden steeds vaker geconfronteerd met werknemers die onderwerpen op sociale media posten die vaak ook de werkgever aangaan. Dit kan tot problemen leiden voor het bedrijf. Uiteindelijk kunnen deze uitlatingen op bijvoorbeeld Facebook leiden tot ontslag. Dat een dergelijk ontslag niet altijd stand houdt, blijkt uit de uitspraak van de Amsterdamse kantonrechter in de zaak van KLM. Wat was hier aan de hand?

Werkneemster is sinds 2011 in dienst bij KLM. In 2015 meldde werkneemster aan KLM dat zij nevenactiviteiten verrichtte bij het bedrijf FLP. KLM deed via Facebook onderzoek naar deze nevenwerkzaamheden. De werkneemster plaatste ten behoeve van FLP diverse berichten op Facebook, waarbij zonder toestemming van KLM de naam van KLM en afbeeldingen in KLM-uniform werden gebruikt. Ook vergeleek KLM de Facebookberichten met de roosters, ziekmeldingen en reisfaciliteiten.

Naar aanleiding van haar onderzoek verweet KLM de werkneemster een aantal punten. De werkneemster zou de goede naam van KLM hebben gebruikt ten behoeve van haar nevenwerkzaamheden, zou gebruik hebben gemaakt van de reisfaciliteiten van KLM en zou tijdens een periode van ziekte een horecagelegenheid hebben bezocht. KLM ontsloeg de werkneemster op staande voet.

Het ontslag werd door de kantonrechter vernietigd. Ten eerste werd het beleid dat KLM stelde te voeren niet consequent gehandhaafd. Zo waren er tal van collega’s die foto’s in KLM-uniform op het internet lieten circuleren, terwijl daar geen maatregelen tegen werden genomen.

Ook leidde het feit dat werkneemster uit eten ging ten tijde van haar ziekmelding niet tot ontslag. De kantonrechter overwoog dat niet kan worden uitgesloten dat werkneemster met haar Facebookberichten een imago van zichzelf als gelukkige, succesvolle, gezonde en actieve vrouw heeft willen creëren en in stand heeft willen houden, ook in de periodes dat het niet goed met haar ging. De kantonrechter vernietigde het ontslag en wees ook het voorwaardelijke ontbindingsverzoek af.

Uit deze uitspraak blijkt dat werkgevers voorzichtig moeten omgaan met de interpretatie van Facebookberichten. Daarnaast is van belang dat een social media protocol duidelijk de mogelijke sancties bij overtreding beschrijft en dat het protocol door de werkgever consequent wordt gehandhaafd.