Een werknemer verwerft over ieder jaar waarin hij gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad, aanspraak op vakantie van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Dit minimum levert de wettelijke vakantiedagen op. De aanspraak op dit minimum vervalt zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Werkgevers gaan er echter soms te snel vanuit dat sprake is van verval.

Uit een recente uitspraak van het gerechtshof Den Haag volgt dat een werknemer aan het einde van zijn dienstverband nog ongeveer 250 niet-genoten vakantiedagen heeft staan die dienen te worden uitbetaald. Deze vakantiedagen zijn niet komen te vervallen en dus niet verjaard.

Het hof verwijst naar vaste rechtspraak waarin is bepaald dat de werkgever, gelet op het verplichte karakter van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon, met name gehouden is om er concreet en in alle transparantie voor te zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen en hem er zo nodig formeel toe aan te zetten dat te doen. Daarbij dient de werkgever de werknemer erover te informeren – op precieze wijze en tijdig, zodat die vakantie de werknemer nog de rust en ontspanning kan bieden waaraan zij wordt geacht bij te dragen – dat hij de vakantie die aan het einde van de referentieperiode of van een toegestane overdrachtsperiode niet is opgenomen, verliest.

Op de werkgever rust jegens de werknemer dus een vergaande zorg- en daarmee samenhangende informatieverplichting opdat de werknemer daadwerkelijk gebruik kan maken van zijn recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer daadwerkelijk in staat is zijn vakantie op te nemen, hem hiertoe aanzetten en hem tijdig informeren dat hij niet-genoten vakantiedagen anders dreigt te verliezen.